橫跨台日韓三地超人氣的麥肯錫顧問，
教你用有效回饋四步驟，
讓優秀人才及時調整工作細節，打造強悍的團隊軟實力！
明明說了好幾次，部屬還是達不到標準？
坦率說出意見，卻被認為是找麻煩？
還是，乾脆能避免就避免，不要給意見好了？
到底該怎麼給回饋，才有效呢？
以上的問句是不是反覆在你的職場生涯中出現？讓你很頭痛，別擔心！
這時你只需要改變自己的「意見回饋」方式，一切就能迎刃而解。◎意見回饋不是把話說出來就好，那是？
意見回饋是提供讓每位職員成長的機會，
你的成效不彰，問題可能就出在沒有做出「良性意見回饋」！請這樣調整：
提出具體、可達成的目標，確認彼此想法，就能避免出現理解誤差。
例）下週一中午前提出，這樣我們達成共識了嗎？
讓部屬知道精神性喊話無法讓自己進步，給回饋就得精闢且犀利。
例）我不會對你說加油別遲到，但這個月的會議你已經遲到三次了，要注意。
意見回饋不是批評、說教或找麻煩，
而是具體觀察並提出詳細建議，創造正向結果的最佳溝通方式。
◎意見回饋不是批評，那是？
如果意見回饋的目的是考核和評價，就會淪為一方一直挑毛病，另一方拼命找藉口、想辦法滅火的攻防角力，若想真正改善現況、提升成果，得將重心放在「培育人才」上，請學學麥肯錫這套意見回饋模式：
引導並重視細節----提出具體的意見或思維模式，更勝籠統大指標。
例）下次要兼顧時機和價格，再採取行動，就能拿下大單。（）
下次在一個月前就要提價，先從2000美元開始。（）
重點要放在未來----與其拘泥過去的錯誤，不如著眼將來的可能性。
例）你剛剛的簡報，我根本聽不懂。（）
你剛剛的簡報，迴歸分析和投影片內容銜接不上，這部分調整好後明天寄給我。（）
比較對象是自己----察覺自身不足才能激發出潛能，真正獲得成長。
例）你們不是同期進來的嗎？他的成交率比你好多了。（）
和上一季相比，這一季你的成交率低了30％。（）
◎意見回饋不難，可以這樣做：
意見回饋須考量各種人事物差異，稍有疏失，就容易演變成武斷、情緒化、弄巧成拙的反效果。還好，只要遵守循環4步驟就能避免，該怎麼做？
步驟1觀察：把焦點放在「客觀事實」，而非主觀情緒。
*同場加映3技巧教你活用＆記錄意見回饋
步驟2傾聽：讓對方感受到你的重視，進而相信你很可靠。
*同場加映4撇步教你迅速建立彼此的信賴關係
步驟3傳達自身感受：並非發脾氣，而是要成為說服他人的重要誘因。
*同場加映2要點教你成功提高意見回饋的影響力
步驟4誘發行動：從能立即做到的項目說起，一出現改善徵兆馬上讚美對方。
*同場加映3關鍵教你決定給對方意見回饋的適當分量
此外，本書還要教你如何用
2張測量表，檢視自己和組織的回饋技能
6個關鍵，讓意見回饋成功發揮影響力
以及……
團隊
人才
回饋
